Гулей И.А.

Траектории развития клиентоориентированной организационной культуры приграничного ВУЗа

 Гулей И.А., старший преподаватель кафедры управления персоналом, Белгородский национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»), г. Белгород, Россия

 Значимость изучения организационной культуры высших учебных заведений обусловлена ее влиянием на нормы поведения и ценности людей, включенных в образовательное пространство вуза. Высшее образование в России приобретает рыночный характер, в связи с чем задачи развития науки и образования приводятся в соответствие с потребностями современной социокультурной и экономической ситуации. Модернизация образования стимулирует поиски средств оптимизации и гармонизации социально-трудовых отношений и процессов, одним из которых является формирование и трансляция организационной культуры как внутрь организации, так и вне е, что актуализирует необходимость диагностики организационной культуры вузов, изучение путей ее создания и изменения.

Рассмотрение организационной культуры образовательного учреждения с позиции цепочки: внешний клиент – потребитель – внутренний клиент – продукт, актуализирует преломление организационной культуры вуза с точки зрения клиентоориентированного подхода.       Бесспорно, то, что успех на высококонкурентном образовательном рынке обеспечен тому вузу, который имеет четкую концепцию и стратегию своего развития, ориентированное, прежде всего на обеспечение высокого качества подготовки специалистов, создание положительного имиджа и высокой репутации, как самого вуза, так и его выпускников[1].

Важным направлением в формировании организационной культуры является целевая подготовка, которая предполагает функционально-ориентированное обучение, позволяющее молодым специалистам в ходе прохождения производственных практик по месту будущей работы получить информацию о технологиях и оборудовании производства и навыки работы с ними. Все это способствует более успешному и в короткие сроки прохождению выпускниками вузов организационной адаптации и социализации.

Немаловажным фактором в формировании профессиональной культуры будущих специалистов является также система профориентации и трудоустройства студентов в вузе, в рамках которой проводятся прогнозные разработки потребностей в специалистах различного профиля, мониторинги требований руководителей к выпускникам, что позволяет скорректировать образовательные программы исходя из изменившихся условий на рынке труда, и готовить конкурентоспособных специалистов.

Все перечисленные компоненты активно взаимодействуют в вузе и в совокупности ориентированы на формирование системного профессионального мышления специалистов, основой которого являются знания, навыки, умения, базовые ценности и образцы поведения, которые в свою очередь составляют фундамент любой организационной культуры. В результате такого комплексного подхода выпускник вуза представляет собой целостный субъект профессиональной деятельности, обладающий не только профессиональными знаниями, но и высокой профессиональной культурой, что позволяет ему успешно адаптироваться к условиям любого предприятия.

Также данные компоненты являются непосредственной базой для формирования и развития клиентоориентированной организационной культуры, способствующей дальнейшему внедрению в конкретной организации для достижения наибольшей эффективности деятельности. И непосредственной студенты как носители организационной культуры должны реализовывать себя с позиции клиентоориентированного подхода[2].

С целью определения траекторий развития клиентоориентированой организационной культуры приграничного вуза, с учетом его специфики, нами проведено социологическое исследование на базе Белгородского государственного национального исследовательского университета (НИУ «БелГУ»).

Основной вопрос нашего исследования в студенческой среде был направлен на определение понимания студентами понятия организационной культуры как таковой (табл. 1). Как показали ответы респондентов, большинство из них (48,09%) относят к организационной культуре как ценности и традиции, нормы и правила, так и престиж, и имидж университета. Объединение всех компонент (культурного, регулятивного и демонстративного) дает возможность говорить о системном восприятии организационной культуры студентами. Но, наряду с этим, существует достаточно большая группа респондентов, ориентирующаяся в восприятии организационной культуры только на культурный компонент (24,88%) или только на регулятивный (20,56%).

 

Таблица 1 Понимание студентами организационной культуры

Что Вы понимаете под организационной культурой вуза? Количество
абс. %
ценности и традиции университета 150 24,88%
нормы и правила поведения 124 20,56%
имидж и престиж университета 38 6,30%
все вышеперечисленное 290 48,09%
Нет данных 1 0,17%

Следующий вопрос позволил нам определить восприятие студентами этапа в развитии организационной культуры их вуза (табл. 2). Студентам был предложен в качестве динамического основания развития организационной культуры жизненный цикл организации. Большинство респондентов признают организационную культуру своего университета достаточно развитой, тем самым относя ее к этапу активного роста (54,23%). В то же самое время, на уровень зарождения отнесли организационную культуру собственного вуза 34,49% студентов. На этап стабильности в жизненном цикле претендует организационная культура у 9,62%, а стадию кризиса диагностируют всего 1,66% опрошенных студентов.

 

Таблица 2 Этап формирования организационной культуры вуза, по мнению студентов

Как Вы считаете, на каком этапе формирования находится организационная культура Вашего вуза? Количество
абс. %
организационная культура нашего вуза достаточно развита, находится на этапе совершенствования 327 54,23%
организационная культура нашего вуза находится в стабильном состоянии 58 9,62%
организационная культура нашего вуза находится на стадии зарождения и развития 208 34,49%
организационная культура в нашем вузе отсутствует или находится в состоянии кризиса 10 1,66%

 

Ориентацию организационной культуры своего университета большинство студентов определяют как внутреннюю — «ориентация на основные цели и приоритетные направления развития университета» (46,60%) (табл. 3). Но, достаточно большое количество опрошенных, указывают на значимость внешнего, демонстративного направления организационной культуры — «ориентация на имидж и престиж университета» (34,14%).

Существует также небольшая группа респондентов, отметившая клиентскую направленность организационной культуры университета (16,25%). В свете новых реформ и постановлений, фиксирование такой направленности дает вузу определенные преимущества в перестройке ценностной системы, фундамента образовательного и научного процесса. Данные о предпочтении клиентоориентированной организационной культуры представлены в Таблице 3.

 

Таблица 3 Ориентация организационной культуры университета

Как Вы считаете, на что ориентирована организационная культура Вашего университета? Количество
абс. %
на престиж университета 230 38,14%
на основные цели и приоритетные направления развития университета 281 46,60%
на преподавателей 26 4,31%
на студентов 98 16,25%
на рост материального благополучия вуза 53 8,79%

 

Следующий блок вопросов был посвящен влиянию организационной культуры вуза на дальнейшую профессиональную деятельность студентов, на их последующую профессионализацию и трудовую адаптацию (табл. 4). Большинство студентов подчеркнули однозначность влияния организационной культуры вуза на их профессиональное будущее (67,66%). Но, 25,37% студентов указали на отсутствие такого влияния.

Таблица 4 Влияние организационной культуры на профессиональную деятельность студентов

Как Вы считаете, повлияет ли организационная культура вуза на Вашу дальнейшую профессиональную деятельность? Количество
абс. %
да, конечно 191 31,67%
скорее да, чем нет 217 35,99%
скорее нет, чем да 96 15,92%
Нет 63 10,45%
затрудняюсь ответить 35 5,80%
Нет данных 1 0,17%

 

Студентам, подчеркнувшим значение организационной культуры в их дальнейшей профессиональной деятельности, было предложено указать влияние инновационного уровня развития на конкурентоспособность личности как выпускника данного учебного заведения  (табл. 5).

Таблица5 Направления влияния организационной культуры инновационного вуза на профессиональную деятельность студентов

Если Вы считаете, что организационная культура инновационного вуза окажет влияние на Вашу профессиональную деятельность, то каким образом? Количество
абс. %
я так не считаю 102 16,92%
сплоченность коллектива 12 1,99%
развитие личностных качеств, коммуникабельность, дисциплинированность и ответственность 279 46,27%
внедрение опыта в организацию 59 9,78%
Нет данных 151 25,04%

 

Большинство студентов указывают, что в дальнейшем организационная культура инновационного вуза будет способствовать развитию их личностных качеств, коммуникабельности, дисциплинированности и ответственности (46,27%), тем самым подчеркнув наличие соответствующих ценностей в материнской культуре вуза.

Проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы. Организационная культура приграничного вуза воспринимается студентами как движущая сила развития университета и как отражение его политики, внутренней и внешней стратегии. Организационная культура как элемент трансляции организационных ценностей, норм, правил поведения, идеологии приграничного вуза, является инструментом конкурентоспособности молодого специалиста на рынке труда.

Уровень развития клиентоориентированной организационной культуры приграничного вуза показывает специфику деятельности образовательного учреждения в отдельных направлениях, определяет позиционирование выпускника как компетентного и квалифицированного специалиста с учетом конкретных траекторий организационного развития вуза.

[1] Ханевич, А.П. Организационная культура высшего учебного заведения в современной России : автореф. дис. … канд. социол. наук. Ставрополь, 2009.

2 Гулей, И.А. Клиентоориентированный подход к формированию организационной культуры в вузе // Вестник Череповецкого государственного университета. 2012. Т.2. № 4 (43). С. 113-115.

Добавить комментарий